Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên

Trên cơ sở hai lý thuyết nền tảng là Lý thuyết rời bỏ tổ chức và Lý thuyết trao đổi xã hội (Hom et al., 2017; Blau, 1964), kết hợp các tiếp cận hỗ trợ, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm năm nhân tố: áp lực công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và văn hóa tổ chức tiêu cực. Dữ liệu khảo sát 241 kiểm toán viên tại các công ty kiểm toán ở Việt Nam được phân tích bằng Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính. Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có tác động ngược chiều đến ý định thay đổi công việc; trong khi áp lực công việc, cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và văn hóa tổ chức tiêu cực có tác động cùng chiều. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý giúp doanh nghiệp kiểm toán giảm ý định nghỉ việc của nhân sự.

1. Giới thiệu

Trong bối cảnh thị trường kiểm toán Việt Nam phát triển mạnh mẽ cùng tiến trình hội nhập quốc tế, vai trò của kiểm toán viên ngày càng trở nên quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng thông tin tài chính và củng cố niềm tin của nhà đầu tư. Tuy nhiên, cùng với yêu cầu ngày càng cao về minh bạch và trách nhiệm giải trình, nghề kiểm toán cũng trở thành một trong những ngành có áp lực công việc lớn nhất, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm báo cáo tài chính (Nguyen, 2020). Thực trạng cho thấy lực lượng kiểm toán viên tại Việt Nam, chủ yếu là lao động trẻ, thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới trong những năm đầu hành nghề, dẫn đến tình trạng biến động nhân sự cao trong các công ty kiểm toán. Việc nhân sự có ý định rời bỏ tổ chức không chỉ gây thiếu hụt nguồn lực, tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ kiểm toán, gây rủi ro tuân thủ và tác động tiêu cực đến uy tín doanh nghiệp kiểm toán (Pham et al., 2022).

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, ý định thay đổi công việc chính là tín hiệu dự báo quan trọng nhất của hành vi rời bỏ thực tế và là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp kiểm toán (Hom et al., 2017). Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của kiểm toán viên có thể chia thành ba nhóm chính: (1) Yếu tố thuộc đặc điểm công việc như áp lực, cường độ và sự căng thẳng nghề nghiệp; (2) Cảm nhận của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức như sự hài lòng, cam kết và niềm tin; và (3) Yếu tố thị trường như cơ hội nghề nghiệp bên ngoài hay sức hấp dẫn của các lĩnh vực liên quan (Nguyen Thi Lan Anh et al., 2020). Đặc biệt, trong bối cảnh ngành kiểm toán Việt Nam đang cạnh tranh trực tiếp với các tổ chức tài chính - kế toán, ngân hàng và doanh nghiệp tư nhân về nguồn nhân lực chất lượng cao, nếu không có giải pháp giữ chân phù hợp, tình trạng “chảy máu nhân tài” sẽ tiếp tục gia tăng (Pham et al., 2022).

Tuy vậy, các nghiên cứu tại Việt Nam về ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên vẫn còn hạn chế về số lượng và phạm vi phân tích. Một số nghiên cứu mới chỉ tiếp cận theo hướng mô tả, tập trung vào từng yếu tố riêng lẻ như đãi ngộ hay môi trường làm việc (Bach Ngoc Hoang Anh et al., 2021), mà chưa xem xét đồng thời các yếu tố tâm lý, hành vi và đặc thù công việc trong cùng một mô hình. Đặc biệt, ít nghiên cứu vận dụng các cơ sở lý thuyết nền tảng để giải thích cơ chế hình thành ý định thay đổi công việc. Điều này làm giảm giá trị diễn giải của kết quả nghiên cứu và chưa phản ánh đầy đủ bối cảnh thực tiễn của ngành kiểm toán Việt Nam.

Xuất phát từ yêu cầu cần tiếp cận vấn đề một cách khoa học và toàn diện, nghiên cứu này sử dụng hai lý thuyết nền tảng để xây dựng mô hình đề xuất, bao gồm: (1) Lý thuyết rời bỏ tổ chức (Turnover Theory), cho rằng ý định thay đổi công việc là biến trung gian quan trọng dẫn đến hành vi rời bỏ thực tế (Hom et al., 2017); và (2) Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), lý giải rằng khi nhân viên cảm nhận tổ chức không đáp ứng đủ mong đợi hoặc lợi ích tương xứng với những gì họ bỏ ra, họ sẽ giảm gắn kết và có xu hướng rời bỏ (Blau, 1964). Đồng thời, nghiên cứu cũng tham chiếu các lý thuyết hỗ trợ như Job Satisfaction Theory đối với sự hài lòng công việc, Job Demand–Resource Model đối với áp lực công việc và Expectancy Theory liên quan đến cơ hội nghề nghiệp bên ngoài. Cách tiếp cận này cho phép mô hình nghiên cứu không chỉ dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc mà còn phù hợp với đặc trưng tâm lý và đặc thù nghề nghiệp của kiểm toán viên Việt Nam.

Từ cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất bao gồm năm nhân tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên, gồm: áp lực công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và văn hóa tổ chức tiêu cực. Trong đó, áp lực công việc, cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và văn hóa tổ chức tiêu cực được giả định tác động cùng chiều, trong khi sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức được giả định tác động ngược chiều đến ý định thay đổi công việc. Bộ thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu trước và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam theo khảo sát sơ bộ. Dữ liệu được thu thập từ 241 kiểm toán viên đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán ở Việt Nam, bao gồm cả các công ty Big4 và các doanh nghiệp kiểm toán trong nước, phản ánh tương đối toàn diện lực lượng lao động hiện nay trong ngành. Việc áp dụng phương pháp phân tích định lượng như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính giúp đảm bảo độ tin cậy và giá trị của mô hình nghiên cứu.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu hướng tới hai mục tiêu chính: Thứ nhất, kiểm định mức độ tác động của từng nhân tố đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên tại Việt Nam; Thứ hai, đề xuất các khuyến nghị quản trị nhân sự nhằm hạn chế xu hướng nghỉ việc, củng cố lực lượng nhân sự chuyên môn cao trong ngành kiểm toán. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa học thuật khi củng cố và mở rộng lý thuyết hành vi nghề nghiệp trong bối cảnh Việt Nam, mà còn mang ý nghĩa thực tiễn quan trọng khi cung cấp bằng chứng định lượng phục vụ hoạch định chính sách nhân sự tại các doanh nghiệp kiểm toán. Từ đó, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và uy tín của nghề kiểm toán Việt Nam trong giai đoạn hội nhập mạnh mẽ hiện nay.

2. Tổng quan tài liệu và phát triển giả thuyết

2.1. Lý thuyết nền tảng

Ý định thay đổi công việc được lý giải dựa trên hai nền tảng lý thuyết chính trong nghiên cứu này là Lý thuyết rời bỏ tổ chức và Lý thuyết trao đổi xã hội. Theo Turnover Theory, quá trình rời bỏ bắt nguồn từ sự bất mãn tích lũy trong công việc, dẫn đến hình thành ý định rời bỏ trước khi chuyển thành hành vi thực tế (Hom et al., 2017). Trong bối cảnh kiểm toán, đặc thù áp lực cao, cường độ làm việc lớn và yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt dễ khiến kiểm toán viên giảm động lực và có xu hướng tìm kiếm môi trường mới phù hợp hơn.

Trong khi đó, Social Exchange Theory cho rằng quan hệ giữa nhân viên và tổ chức dựa trên nguyên tắc có đi có lại. Khi cá nhân cảm nhận tổ chức hỗ trợ và đáp ứng kỳ vọng, họ sẽ gia tăng cam kết và giảm ý định rời bỏ; Ngược lại, nhận thức về sự thiếu công bằng hoặc thiếu ghi nhận trong doanh nghiệp kiểm toán có thể làm giảm gắn kết và tăng mong muốn thay đổi công việc (Blau, 1964). Việc kết hợp hai lý thuyết này giúp nghiên cứu xây dựng mô hình toàn diện hơn, phản ánh cả yếu tố tâm lý cá nhân lẫn các giá trị trao đổi trong tổ chức.

2.2. Áp lực công việc và ý định thay đổi công việc

Áp lực công việc là một trong những đặc trưng nổi bật của nghề kiểm toán, xuất phát từ khối lượng công việc lớn, tính chất phức tạp, yêu cầu về độ chính xác, cũng như áp lực từ thời hạn báo cáo và khách hàng. Theo Mô hình Đặc điểm công việc (Hackman & Oldham, 1976), khi công việc có mức độ yêu cầu cao nhưng thiếu sự cân bằng về nguồn lực, sự phản hồi tích cực và quyền tự chủ, động lực và sự hài lòng của nhân viên sẽ suy giảm đáng kể. Điều này dẫn đến tình trạng căng thẳng nghề nghiệp, từ đó làm gia tăng khả năng xuất hiện ý định thay đổi công việc.

Bên cạnh đó, thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) cho rằng nhân viên luôn so sánh giữa chi phí bỏ ra và lợi ích nhận được. Khi áp lực công việc vượt quá mức có thể chấp nhận và lợi ích thu về không tương xứng, trạng thái mất cân bằng xảy ra, khiến nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới để giảm thiểu chi phí tâm lý và sức khỏe.

Nhiều nghiên cứu trước đây cũng củng cố lập luận này. Alves và cộng sự (2024) cho thấy áp lực công việc có ảnh hưởng gián tiếp đến ý định thay đổi công việc thông qua sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Bạch Ngọc Hoàng Ánh, Cao Quốc Việt và Phan Quốc Tấn (2020) trong bối cảnh Việt Nam cũng khẳng định rằng tính chất công việc đặc thù cùng với xung đột công việc - gia đình làm tăng khả năng rời bỏ nghề kiểm toán.

Trong bối cảnh ngành kiểm toán Việt Nam, nơi tình trạng “chạy deadline”, khối lượng công việc dồn dập vào mùa kiểm toán và áp lực đạt chứng chỉ hành nghề vẫn rất phổ biến, áp lực công việc càng trở thành yếu tố quan trọng thúc đẩy ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

* Giả thuyết H1: Áp lực công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

2.3. Sự hài lòng công việc và ý định thay đổi công việc

Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực phát sinh từ việc nhân viên đánh giá các khía cạnh công việc như lương thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp và sự ghi nhận (Locke, 1976). Khi nhân viên hài lòng, họ có xu hướng gắn bó và ít có động cơ tìm kiếm công việc khác.

Theo thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), sự hài lòng công việc phản ánh cảm nhận của nhân viên về sự công bằng và cân bằng trong mối quan hệ trao đổi với tổ chức. Nếu nhân viên cảm thấy những gì họ nhận được (thu nhập, cơ hội, ghi nhận) xứng đáng với công sức và rủi ro bỏ ra, họ sẽ tiếp tục gắn bó. Ngược lại, sự bất mãn khiến họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội bên ngoài.

Ngoài ra, theo mô hình cam kết tổ chức (Meyer & Allen, 1991), sự hài lòng công việc là nền tảng hình thành cam kết tình cảm - yếu tố giúp nhân viên mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức vì tình cảm, sự yêu thích và sự đồng nhất giá trị. Khi sự hài lòng thấp, cam kết suy giảm và ý định thay đổi công việc tăng lên.

Các nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng công việc và ý định thay đổi công việc. Alves và cộng sự (2024) cho thấy sự hài lòng công việc có tác động tiêu cực đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên, bất kể làm việc ở Big4. Tại Việt Nam, Nguyễn Thị Lan Anh và cộng sự (2020) cũng phát hiện rằng lương thưởng, điều kiện làm việc và chính sách phát triển nghề nghiệp, những thành phần cốt lõi của sự hài lòng  ảnh hưởng trực tiếp đến ý định thay đổi công việc của trợ lý kiểm toán.

Trong thực tiễn, kiểm toán viên thường đối mặt với áp lực lớn về thời gian và khối lượng công việc. Nếu tổ chức không tạo ra sự hài lòng thông qua chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực, khả năng cao họ sẽ rời bỏ để tìm kiếm sự thỏa mãn ở công ty khác

* Giả thuyết H2: Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

2.4. Cam kết tổ chức và ý định thay đổi công việc

Cam kết tổ chức được hiểu là mức độ gắn bó tâm lý của nhân viên đối với tổ chức, phản ánh mong muốn duy trì và tiếp tục làm việc tại tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Mô hình ba thành phần cam kết gồm: (i) cam kết tình cảm, sự gắn bó xuất phát từ tình cảm và sự đồng nhất giá trị; (ii) cam kết chuẩn mực, cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ phải gắn bó; và (iii) cam kết tiếp tục, sự cân nhắc về chi phí, rủi ro nếu rời bỏ tổ chức. Khi mức cam kết cao, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài, ngược lại, mức cam kết thấp sẽ làm tăng khả năng họ tìm kiếm công việc mới.

Theo thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991), ý định thay đổi công việc phụ thuộc vào thái độ, chuẩn mực xã hội và nhận thức kiểm soát hành vi. Cam kết tổ chức đóng vai trò là yếu tố điều chỉnh thái độ và chuẩn mực xã hội: khi nhân viên cảm thấy gắn bó và trung thành, thái độ đối với việc rời bỏ công việc sẽ tiêu cực hơn, từ đó làm giảm ý định thay đổi.

Ngoài ra, theo thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), tổ chức và nhân viên gắn kết với nhau dựa trên nguyên tắc trao đổi. Khi nhân viên nhận được lợi ích công bằng từ tổ chức (lương thưởng, cơ hội phát triển, sự ghi nhận), họ hình thành cam kết, dẫn đến mong muốn duy trì mối quan hệ thay vì tìm kiếm một công việc khác.

Các nghiên cứu trước đã chứng minh điều này. Alves và cộng sự (2024) cho thấy cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đáng kể đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên. Gjersøe và Engerbakk (2024) cũng ghi nhận rằng tại Na Uy, sự gắn bó với tổ chức là một yếu tố then chốt giúp giảm khả năng rời bỏ nghề. Ở Việt Nam, mặc dù nghiên cứu về cam kết tổ chức trong lĩnh vực kiểm toán còn hạn chế, nhưng bằng chứng từ các ngành dịch vụ khác cũng cho thấy cam kết tổ chức là nhân tố quan trọng giữ chân nhân viên.

Trong bối cảnh ngành kiểm toán Việt Nam, nơi áp lực công việc cao và tình trạng “nhảy việc” khá phổ biến, cam kết tổ chức đóng vai trò như một lực cản quan trọng giúp giảm ý định thay đổi công việc. Khi kiểm toán viên thiếu sự gắn bó tình cảm, cảm giác trách nhiệm hoặc cân nhắc lợi ích dài hạn, họ sẽ dễ dàng đưa ra quyết định rời bỏ để tìm kiếm môi trường mới.

* Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

2.5. Cảm nhận Cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và ý định thay đổi công việc

Theo thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1991), ý định thực hiện một hành vi không chỉ phụ thuộc vào thái độ cá nhân và chuẩn mực xã hội, mà còn chịu ảnh hưởng từ nhận thức kiểm soát hành vi, tức là mức độ tin tưởng của cá nhân vào khả năng thực hiện hành vi. Trong bối cảnh nghề nghiệp, khi kiểm toán viên nhận thấy cơ hội việc làm bên ngoài dồi dào và khả thi, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn về khả năng rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm một vị trí tốt hơn.

Theo thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), nhân viên luôn so sánh lợi ích, chi phí giữa việc tiếp tục gắn bó và việc rời bỏ tổ chức. Nếu thị trường lao động bên ngoài cung cấp nhiều lựa chọn hấp dẫn với mức lương, phúc lợi hoặc môi trường làm việc tốt hơn, thì chi phí rời bỏ tổ chức sẽ giảm, từ đó làm tăng ý định thay đổi công việc.

Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã chứng minh mối quan hệ này. Saeed và cộng sự (2023) chỉ ra rằng cơ hội thăng tiến và thị trường lao động bên ngoài là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên. Phạm Quốc Thuần và cộng sự (2022) trong bối cảnh Việt Nam cũng cho thấy áp lực nghề nghiệp kết hợp với cơ hội tìm kiếm việc làm bên ngoài khiến nhiều kiểm toán viên quyết định chuyển sang tổ chức khác hoặc rời bỏ ngành.

Trong thực tế ngành kiểm toán Việt Nam, sự cạnh tranh giữa các công ty kiểm toán trong và ngoài Big4, cùng với sự dịch chuyển nhân sự sang các doanh nghiệp, ngân hàng hoặc tổ chức tài chính, đã tạo ra nhiều cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn cho kiểm toán viên. Khi những cơ hội này ngày càng rõ rệt, ý định thay đổi công việc càng gia tăng.

* Giả thuyết H4: Cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài có ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

2.6. Văn hóa tổ chức (nhận thức tiêu cực) và ý định thay đổi công việc

Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và cách thức hành xử được chia sẻ trong tổ chức (Schein, 1992). Văn hóa tổ chức định hình môi trường làm việc, mức độ hợp tác, sự công bằng và phong cách lãnh đạo - từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên.

Theo thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức dựa trên sự trao đổi công bằng. Khi văn hóa tổ chức được xây dựng tích cực (cởi mở, tôn trọng, minh bạch), nhân viên cảm thấy được trân trọng và sẵn sàng gắn bó lâu dài. Ngược lại, một nền văn hóa tổ chức tiêu cực (thiếu công bằng, áp lực cạnh tranh, phong cách lãnh đạo độc đoán) khiến nhân viên cảm thấy mất cân bằng trong trao đổi giá trị, từ đó gia tăng ý định thay đổi công việc.

Đồng thời, theo mô hình cam kết tổ chức (Meyer & Allen, 1991), văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hình thành cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực. Khi nhân viên không cảm thấy phù hợp với giá trị, chuẩn mực của tổ chức, cam kết sẽ suy giảm và ý định thay đổi công việc sẽ gia tăng.

Nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã chứng minh mối quan hệ này. Saeed và cộng sự (2023) cho thấy đặc điểm tổ chức và môi trường cảm nhận có ảnh hưởng đáng kể đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên. Nguyễn Thị Lan Anh và cộng sự (2020) trong nghiên cứu tại Việt Nam cũng khẳng định yếu tố làm việc nhóm và điều kiện môi trường - vốn là thành tố của văn hóa tổ chức tác động mạnh đến quyết định nghỉ việc.

Trong thực tế, môi trường kiểm toán thường được đặc trưng bởi áp lực cao, quy trình chặt chẽ và cạnh tranh gay gắt. Nếu tổ chức không xây dựng được văn hóa hỗ trợ, gắn kết và công bằng, kiểm toán viên, đặc biệt là lực lượng trẻ - sẽ dễ có xu hướng tìm kiếm một tổ chức với môi trường phù hợp hơn.

* Giả thuyết H5: Văn hóa tổ chức (nhận thức tiêu cực) có ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm năm yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên tại Việt Nam: Áp lực công việc, Sự hài lòng công việc, Cam kết tổ chức, Cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và Văn hóa tổ chức tiêu cực. Năm giả thuyết nghiên cứu tương ứng được thiết lập nhằm kiểm định mức độ và chiều hướng tác động của các yếu tố này đối với hành vi rời bỏ của kiểm toán viên. Các biến độc lập dự kiến có tác động đến biến phụ thuộc là ý định thay đổi công việc, sẽ được kiểm định thông qua phương pháp phân tích định lượng ở các phần tiếp theo.

3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu

3.1. Thiết kế nghiên cứu và mô hình kiểm định

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết về tác động của năm yếu tố: áp lực công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài và văn hóa tổ chức (nhận thức tiêu cực) đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên. Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”, phù hợp với đặc điểm đo lường các khái niệm mang tính cảm nhận của người lao động.

Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên nền tảng Lý thuyết rời bỏ tổ chức và Lý thuyết trao đổi xã hội, trong đó ý định thay đổi công việc là biến phụ thuộc và năm yếu tố nêu trên là các biến độc lập. Sau khi thu thập dữ liệu, các bước kiểm định độ tin cậy thang đo được thực hiện thông qua Cronbach’s Alpha, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các thang đo. Cuối cùng, mô hình hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng để kiểm định mức độ và chiều ảnh hưởng của các biến độc lập đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

3.2. Xây dựng thang đo và biến quan sát

Các khái niệm nghiên cứu trong mô hình được đo lường bằng các biến quan sát kế thừa từ những nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp kiểm toán tại Việt Nam. Tất cả đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 “hoàn toàn không đồng ý” đến 5 “hoàn toàn đồng ý”, nhằm phản ánh mức độ đồng thuận của kiểm toán viên đối với các phát biểu khảo sát.

Biến phụ thuộc ý định thay đổi công việc được xây dựng dựa trên các nghiên cứu về hành vi rời bỏ tổ chức, phản ánh mức độ mong muốn và kế hoạch chuyển sang công việc khác của người lao động.

Đối với các biến độc lập, thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực kế toán – kiểm toán và quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể: Áp lực công việc đo lường mức độ căng thẳng, khối lượng công việc và áp lực thời gian mà kiểm toán viên phải đối mặt; Sự hài lòng công việc phản ánh sự đánh giá của kiểm toán viên về thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mức độ phù hợp của công việc hiện tại; Cam kết tổ chức thể hiện mức độ gắn bó và mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty kiểm toán; Cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài đo lường khả năng tìm được một công việc mới phù hợp hơn trong thị trường lao động; và Văn hóa tổ chức (nhận thức tiêu cực) phản ánh sự tồn tại của môi trường làm việc thiếu hỗ trợ và thiếu minh bạch trong tổ chức.

Các thang đo trong nghiên cứu được kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, sau đó được đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) trước khi đưa vào mô hình hồi quy phân tích giả thuyết.

3.3. Thu thập dữ liệu và mô tả mẫu khảo sát

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc, gửi trực tiếp và trực tuyến đến các kiểm toán viên đang làm việc tại các công ty kiểm toán độc lập tại Việt Nam. Đối tượng khảo sát bao gồm kiểm toán viên trợ lý, kiểm toán viên chính và kiểm toán viên cấp quản lý, nhằm đảm bảo phản ánh đa dạng kinh nghiệm và nhận thức trong môi trường nghề nghiệp. Quá trình khảo sát được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 08 đến tháng 10/2025, tổng cộng thu được 260 phiếu khảo sát.

Sau khi sàng lọc và loại bỏ các phiếu trả lời không đầy đủ hoặc có dấu hiệu thiếu nghiêm túc, còn lại 241 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích. Quy mô mẫu này đáp ứng yêu cầu tối thiểu đối với nghiên cứu định lượng sử dụng phân tích hồi quy đa biến, đồng thời phù hợp với khuyến nghị của Hair et al. (2010) về tỷ lệ quan sát tối thiểu trên số biến đo lường.

Trong số 241 người tham gia khảo sát, tỷ lệ kiểm toán viên nữ chiếm ưu thế hơn so với nam giới (67.6%). Về độ tuổi, nhóm từ 25–30 tuổi chiếm đa số, phản ánh đặc điểm lực lượng lao động trẻ trong ngành kiểm toán độc lập. Về kinh nghiệm nghề nghiệp, phần lớn kiểm toán viên có thâm niên dưới 5 năm, đúng với đặc thù biến động nhân sự cao của lĩnh vực này. Những đặc điểm trên cho thấy, mẫu khảo sát phù hợp và có tính đại diện cho bối cảnh nghiên cứu về ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên tại Việt Nam.

3.4. Phương pháp xử lý và kiểm định dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đặt ra. Trước hết, độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, trong đó các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng thấp hoặc làm giảm độ tin cậy chung sẽ bị loại bỏ. Tiếp đó, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo, đồng thời xác nhận cấu trúc nhân tố phù hợp của mô hình.

Sau bước kiểm định thang đo, phân tích tương quan Pearson được sử dụng nhằm xem xét mức độ và chiều quan hệ giữa các biến trong mô hình. Cuối cùng, các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến, từ đó đánh giá mức độ tác động của các yếu tố độc lập lên ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên. Việc kiểm định mô hình được thực hiện với mức ý nghĩa thống kê 5%, đảm bảo độ tin cậy của các kết luận nghiên cứu.

4. Kết quả và thảo luận

4.1. Kết quả phân tích tương quan

Ma trận tương quan Pearson được sử dụng nhằm đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc là ý định thay đổi công việc (TI) và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu. Kết quả trong Bảng 1 cho thấy:

- Biến áp lực công việc (WP) có tương quan thuận chiều mạnh nhất với TI (r = 0.547, Sig. < 0.001), cho thấy khi áp lực công việc gia tăng, kiểm toán viên có xu hướng mong muốn rời bỏ tổ chức nhiều hơn.

- Biến cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên nghoài (EX) cũng có tương quan thuận chiều đáng kể với TI (r = 0.501, Sig. < 0.001), phản ánh khi kiểm toán viên nhận thấy khả năng phát triển nghề nghiệp tốt hơn ở nơi khác, họ dễ đưa ra quyết định nghỉ việc.

- Biến không cam kết tổ chức (NOC) có tương quan thuận chiều mức trung bình với TI (r = 0.452, Sig. < 0.001), cho thấy sự gắn kết thấp sẽ làm tăng ý định rời bỏ.

- Biến sự hài lòng công việc (JS) có tương quan ngược chiều với TI (r = -0.219, Sig. < 0.01); khi sự hài lòng giảm, xu hướng nghỉ việc tăng.

- Biến cam kết tổ chức (OC) cũng cho thấy tương quan ngược chiều có ý nghĩa thống kê với TI (r = -0.194, Sig. < 0.01).

Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều < 0.8, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.

Bảng 1: Ma trận tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu

Ghi chú: *p < 0.05; *p < 0.01. N = 241.

(Nguồn: Kết quả khảo sát kiểm toán viên, phân tích dữ liệu SPSS)

4.2. Kết quả phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến ý định thay đổi công việc (TI) của kiểm toán viên. Phương pháp Enter được áp dụng để đánh giá toàn diện các biến trong mô hình nghiên cứu.

Kết quả hồi quy cho thấy, cả năm biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê và đều được giữ lại trong mô hình cuối cùng. Hệ số R² hiệu chỉnh đạt mức chấp nhận được, chứng tỏ mô hình có khả năng giải thích ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên với độ phù hợp hợp lý.

Trong đó: Áp lực công việc (WP) có tác động mạnh nhất đến TI, với hệ số β = 0.381, Sig. < 0.001. Điều này cho thấy môi trường làm việc áp lực cao là nguyên nhân quan trọng nhất thôi thúc kiểm toán viên rời bỏ tổ chức; Cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài (EX) cũng tác động tích cực đến TI (β = 0.347, Sig. < 0.001), phản ánh sự cạnh tranh nghề nghiệp trong ngành kiểm toán; Văn hóa tổ chức (nhận thức tiêu cực) (NOC) có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa (β = 0.228, Sig. < 0.01), khẳng định mức độ gắn bó thấp sẽ làm gia tăng ý định nghỉ việc; Sự hài lòng công việc (JS) có tác động ngược chiều (β = -0.255, Sig. < 0.05), nghĩa là hài lòng thấp hơn dẫn đến mong muốn rời đi cao hơn; và Cam kết tổ chức (OC) cũng tác động ngược chiều đến TI (β = -0.184, Sig. < 0.05), khẳng định vai trò của cam kết trong việc duy trì nhân sự.

      Mô hình hồi quy có:

- R² hiệu chỉnh = 0.567, cho thấy mô hình giải thích được 56.7% sự biến thiên trong ý định thay đổi công việc.

- Durbin – Watson = 1.689, nằm trong ngưỡng chấp nhận (1.5 – 2.5), không có tự tương quan phần dư.

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS từ khảo sát 241 kiểm toán viên)

4.3. Kiểm định giả định hồi quy

Trước khi diễn giải kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, các giả định thống kê cơ bản đã được kiểm tra nhằm đảm bảo tính tin cậy của mô hình. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết cho phân tích hồi quy:

Thứ nhất, hiện tượng đa cộng tuyến không xảy ra, khi giá trị hệ số phóng đại phương sai (VIF) của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 2. Điều này chứng minh rằng sự tương quan giữa các biến độc lập là ở mức thấp đến trung bình và không ảnh hưởng đến khả năng ước lượng mô hình.

Thứ hai, tự tương quan phần dư không xuất hiện. Hệ số Durbin–Watson đạt 1.689, nằm trong khoảng chấp nhận (1.5 – 2.5), thể hiện phần dư phân bố độc lập với nhau.

Thứ ba, phần dư tuân theo phân phối chuẩn, được minh chứng qua biểu đồ và kiểm định thống kê trong SPSS. Phần dư không xuất hiện các giá trị ngoại lệ lớn gây ảnh hưởng đến mô hình.

Như vậy, tất cả các giả định đều được đáp ứng, cho phép sử dụng kết quả hồi quy để diễn giải ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên.

4.4. Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố trong môi trường làm việc. Trong đó:

-   Áp lực công việc (WP) được chứng minh là yếu tố có tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc, với hệ số β = 0.381 (Sig. < 0.001). Điều này phản ánh thực trạng đặc thù của nghề kiểm toán, cường độ công việc cao trong mùa kiểm toán, thời gian làm việc kéo dài và yêu cầu chính xác tuyệt đối. Kết quả này hoàn toàn phù hợp với quan điểm lý thuyết tâm lý nghề nghiệp, cho rằng áp lực công việc cao kéo dài sẽ dẫn đến kiệt sức và làm gia tăng xu hướng rời bỏ tổ chức.

-   Tiếp đó, cơ hội nghề nghiệp bên ngoài (EX) có tác động thuận chiều đáng kể (β = 0.347, Sig. < 0.001). Môi trường cạnh tranh nhân lực chất lượng cao trong ngành kiểm toán tạo ra nhiều lựa chọn hấp dẫn, đặc biệt tại các doanh nghiệp lớn hoặc tổ chức dịch vụ tài chính. Điều này cho thấy kiểm toán viên thường chủ động tìm kiếm cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tốt hơn ở các đơn vị khác.

-   Bên cạnh đó, Văn hóa tổ chức (nhận thức tiệu cưc) (NOC) cũng có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc (β = 0.228, Sig. < 0.01). Khi mức độ gắn bó giảm, nhân viên sẽ dễ bị tác động bởi yếu tố tiêu cực trong công việc, từ đó dẫn đến mong muốn rời bỏ tổ chức.

-   Trong khi đó, sự hài lòng công việc (JS) và cam kết tổ chức (OC) có mối quan hệ ngược chiều với ý định thay đổi công việc, lần lượt có β = –0.255 và β = –0.184 (Sig. < 0.05). Điều này phù hợp với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, khi nhân viên được đáp ứng tốt về quyền lợi, vai trò và môi trường công việc, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn.

-   Kết quả nghiên cứu lần nữa khẳng định, áp lực công việc vẫn là nguyên nhân sâu xa và có tác động mạnh nhất đối với sự rời bỏ của kiểm toán viên, yếu tố đặc thù của ngành và cần sự quan tâm đặc biệt từ các doanh nghiệp.

5. Kết luận

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi công việc của kiểm toán viên tại các doanh nghiệp kiểm toán ở Việt Nam. Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết hành vi trong quản trị nguồn nhân lực và tổng hợp các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu được xây dựng gồm năm biến độc lập: Áp lực công việc (WP), Văn hóa tổ chức (nhận thức tiệu cưc) (NOC), Sự hài lòng công việc (JS), Cam kết tổ chức (OC) và Cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài (EX). Dữ liệu khảo sát thu thập từ 241 kiểm toán viên đang làm việc tại nhiều doanh nghiệp kiểm toán khác nhau và phân tích thông qua các phương pháp thống kê như Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến.

Kết quả cho thấy, cả năm yếu tố đều có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến ý định thay đổi công việc, trong đó: Áp lực công việc (WP) có tác động mạnh nhất (β = 0.381, Sig. < 0.001), điều này phản ánh rõ ràng đặc thù nghề nghiệp của ngành kiểm toán tại Việt Nam, với cường độ làm việc cao, thời gian làm việc kéo dài, đặc biệt trong mùa kiểm toán cao điểm; Tiếp theo, Cảm nhận cơ hội nghề nghiệp bên ngoài (EX) có tác động thuận chiều đáng kể (β = 0.347, Sig. < 0.001), cho thấy thị trường nghề nghiệp cạnh tranh cùng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực kế toán – kiểm toán là yếu tố thu hút kiểm toán viên rời bỏ tổ chức hiện tại; Bên cạnh đó, Văn hóa tổ chức (nhận thức tiệu cưc) (NOC) cũng góp phần làm tăng ý định nghỉ việc (β = 0.228, Sig. < 0.01); trong khi, Sự hài lòng công việc (JS) (β = –0.255, Sig. < 0.05) và Cam kết tổ chức (OC) (β = –0.184, Sig. < 0.05) có tác động ngược chiều với ý định này.

Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc và giữ chân nhân sự có năng lực trong ngành kiểm toán.

Trước hết, các doanh nghiệp kiểm toán cần giảm thiểu áp lực công việc, thông qua việc phân bổ khối lượng công việc hợp lý giữa các nhóm kiểm toán, tăng cường ứng dụng công nghệ hỗ trợ và tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho kiểm toán viên, đặc biệt trong giai đoạn cao điểm.

Thứ hai, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng, bao gồm cơ hội thăng tiến, đào tạo chuyên môn và luân chuyển công việc nhằm nâng cao động lực phát triển nghề nghiệp và hạn chế tình trạng bị thu hút bởi cơ hội bên ngoài.

Thứ ba, các chính sách tăng cường gắn kết và duy trì động lực nội bộ như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, chương trình phúc lợi hợp lý và cơ chế ghi nhận đóng góp cũng cần được chú trọng nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

Mặc dù nghiên cứu đạt được những kết quả quan trọng nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế nhất định. Mô hình nghiên cứu mới chỉ giải thích được 56.7% sự biến thiên trong ý định thay đổi công việc, cho thấy vẫn còn những yếu tố khác như đặc điểm cá nhân, văn hóa tổ chức hoặc phong cách lãnh đạo chưa được xem xét. Đồng thời, dữ liệu khảo sát được thu thập theo phương pháp tự báo cáo có thể chịu ảnh hưởng từ thiên lệch nhận thức của người trả lời. Do đó, các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mô hình bằng việc bổ sung các yếu tố mới, đồng thời kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính để hiểu sâu hơn động cơ nghỉ việc trong từng nhóm kiểm toán viên khác nhau.

Tóm lại, nghiên cứu này góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về ý định thay đổi công việc trong ngành kiểm toán tại Việt Nam, đồng thời mang lại những hàm ý quản trị hữu ích cho các doanh nghiệp kiểm toán trong việc thiết kế chính sách nhân sự phù hợp, nhằm giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao và nâng cao sự phát triển bền vững của tổ chức.