Vietsovpetro phát huy hiệu quả và chuyển dịch nguồn nhân lực thích ứng theo xu hướng chuyển dịch năng lượng

Trải qua gần 43 năm hình thành và phát triển, Vietsovpetro (VSP) đã xây dựng lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao. Đây được xem là nguồn lực đặc biệt, là kho tài sản vô giá của VSP. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật, chuyên viên kỹ sư, công nhân lành nghề của VSP không ngừng được đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật kịp thời công nghệ, kỹ thuật mới, đã đóng góp to lớn trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác và xây dựng dầu khí biển cho ngành dầu khí Việt Nam. Và với xu thế chuyển dịch năng lượng như hiện nay và giai đoạn tới thì không chỉ làm thay đổi nhu cầu về số lượng nhân lực trong Ngành Dầu khí mà còn đòi hỏi sự nâng cấp về chất lượng và kỹ năng của nguồn nhân lực. Vietsovpetro, với đội ngũ nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực E&P, phải đối mặt với sự cần thiết phải tái đào tạo nhân lực để phù hợp với công nghệ mới và yêu cầu mới của thị trường năng lượng tái tạo, để phù hợp với xu thế chuyển dịch năng lượng.

Tổng số CBCNV của VSP hiện nay là 7200 người, tuổi đời bình quân của cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong toàn VSP (VSP) là 44. Theo đó, có 8% số lao động đang ở độ tuổi dưới 30, 28% số lao động của VSP đang trong độ tuổi sắp về hưu (nhóm trên 50 tuổi) đang chiếm 1/4 tổng số lao động, 32% lao động ở độ tuổi 31 – 39 với trình độ: tiến sĩ chiếm 1% , thạc sĩ 6%, đại học 49%, công nhân kĩ thuật 44%.

Cơ cấu nguồn nhân lực VSP hiện nay đang tập trung chủ yếu liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực E&P: Tìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí biển; Nghiên cứu khoa học, khảo sát, khoan thăm dò địa chất; Thiết kế, phát triển xây dựng mỏ; Khai thác dầu và khí, thu gom, xử lý dầu, khí thiên nhiên và condensate. Bên cạnh đó cung cấp dịch vụ cho các khách hàng bên ngoài: Dịch vụ thăm dò và nghiên cứu phát triển mỏ; Dịch vụ thiết kế & phân tích mẫu; Dịch vụ EPCI: chân đế, khối thượng tầng và các công trình ngoài khơi khác; Dịch vụ khoan và khai thác dầu khí; Dịch vụ Vận hành & Bảo dưỡng công trình dầu khí; Dịch vụ khảo sát ngầm, ROV; Dịch vụ cảng và logistics; Dịch vụ thu dọn mỏ; Dịch vụ bảo dưỡng và sửa chữa cho các dự án điện gió.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, VSP đã chú trọng đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Số liệu thống kê trong 5 năm gần đây, hàng năm VSP tổ chức đào tạo cho khoảng 12.000 lượt CBCNV (trung bình 1,7 lượt đào tạo/người/năm), trong đó có đến 8.400 lượt đào tạo về chuyên môn chiếm tỷ lệ 70%  và trong số này chiếm 67%  từ công tác đào tạo nội bộ tập trung vào các nghành nghề: địa chất, địa vật lý, khoan dầu khí, công nghệ mỏ, lọc hóa dầu, xây dựng công nghiệp và dân dụng, thiết kế công trình dầu khí biển, cơ khí – chế tạo máy, điện – điện tử, tự động hóa, đường ống bể chứa, hàng hải, kinh tế, thương mại, tài chính kế toán, an toàn – môi trường, ngoại ngữ, y tế, công nghệ thông tin, xã hội,…

Bên cạnh đó, nhằm mục tiêu tạo cơ hội để họ học hỏi, phát triển và đóng góp hiệu quả hơn tại các vị trí mới, đáp ứng kịp thời cho nhu cầu sản xuất kinh doanh, VSP đã tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn lực hiện có thông qua công tác luân chuyển, bổ nhiệm mới và thuyên chuyển cán bộ, đặc biệt các cán bộ trẻ. Điều này không chỉ giúp VSP tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện để từng cá nhân phát triển kỹ năng đa dạng, hiểu biết sâu rộng hơn về các lĩnh vực khác nhau của VSP, từ đó  xây dựng đội ngũ kế thừa và đóng góp hiệu quả hơn vào sự phát triển chung của VSP. Cụ thể trong giai đoạn 2019-2023 VSP đã thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm mới 515 lượt cán bộ, thuyên chuyển 4485 lượt CBCNV ở các cấp độ khác nhau trong công ty. Việc thực hiện bài bản và khoa học công tác bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển giúp VSP phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời tạo dựng một môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp và thúc đẩy sự hợp tác, học hỏi giữa các cán bộ, công nhân viên trong toàn VSP.

Với nguồn lực lao động như hiện nay, VSP có được những lợi thế nhất định trong xu thế chuyển dịch năng lượng khi chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực từ lĩnh vực hoạt động E&P sang các lĩnh vực hoạt động liên quan năng lượng tái tạo, cụ thể là điện gió ngoài khơi.
Qua các dữ liệu tìm hiểu từ các nguồn thì giữa lĩnh vực Dầu khí ngoài khơi (Offshore O&G) và điện gió ngoài khơi (Offshore wind) có sự tương quan nhất định về một số lĩnh vực công việc như sau:
•    Các công việc liên quan đến giàn khoan và các hoạt động khoan.
•    Các công việc liên quan đến cảng biển và hàng hải: Thiết kế cấu trúc của bến tàu, bến cảng, giám sát mô hình kỹ thuật hàng hải, nghiên cứu các tham số thiết kế đại dương, kỹ thuật địa chất như thiết kế của cọc,..
•    Các công việc liên quan đến địa vật lý như khảo sát đại dương, đánh giá môi trường, bao gồm cả công việc nạo vét.
•    Nghiên cứu về an toàn và sức khỏe; Phân tích rủi ro.
•    Chế tạo, lắp đặt, sửa chữa các công trình kết cấu dưới nước.

Hiện nay, VSP đang khai thác vào giai đoạn cuối của mỏ, sản lượng khai thác sụt giảm nhanh. Kết quả thăm dò và tận thăm dò trên Lô 09-1 cho thấy tài nguyên dầu khí tiềm năng còn lại tương đối nhỏ. Do đó, yêu cầu gia tăng sản lượng, mở rộng vùng hoạt động là một trong những nhiệm vụ cốt lõi của VSP trong thời gian tới. Bên cạnh đó, xu thế chuyển dịch năng lượng ngày càng mạnh mẽ sang nguồn năng lượng tái tạo cũng tạo ra nhiều cơ hội trong việc phát triển các dịch vụ mà VSP có nhiều lợi thế cạnh tranh.
Để làm được điều này, một trong những công tác quan trọng là VSP cần tập trung đầu tư cho Nguồn nhân lực: Nâng cao năng lực đội ngũ quản trị; Thu hút, giữ chân nhân tài đặc biệt là độ tuổi lao động vàng; Xây dựng kế hoạch kế thừa và quản trị tri thức bài bản theo tiêu chuẩn quốc tế; Chuẩn hóa năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý cũng như đội ngũ chuyên môn kỹ thuật tiệm cận với các tiêu chuẩn quốc tế phù hợp theo chuyển dịch cơ cấu sản xuất kinh doanh theo định hướng phát triển của VSP, của Tập đoàn Dầu khí và xu thế chuyển dịch năng lượng của thế giới.

Với định hướng và mục tiêu chiến lược phát triển của VSP giai đoạn 2023-2033: duy trì sản lượng khai thác dầu khí ổn định ở mức trung bình 2,8 triệu tấn/năm; mở rộng mô hình hoạt động kinh doanh, đảm bảo gia tăng tỷ trọng đóng góp của mảng kinh doanh khác ngoài hoạt động khai thác dầu khí – bao gồm dịch vụ dầu khí, đầu tư điện gió ngoài khơi, dịch vụ điện gió ngoài khơi. VSP đã và đang tiếp tục thực hiện các giải pháp mang tính chiến lược dài hạn cho nguồn nhân lực theo các mục tiêu định hướng phát triển của VSP, cụ thể:
1.Tập trung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyển dịch theo mục tiêu định hướng phát triển của Vietsovpetro và xu thế chuyển dịch năng lượng:
a. Xây dựng hệ thống quản trị tri thức (Knowledge Management – KM) và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng ESG (Environmental – Social –  Governance)
Với mục tiêu và định hướng phát triển của VSP trong giai đoạn tiếp theo, việc xây dựng một hệ thống quản trị tri thức và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đồng bộ theo định hướng ESG là bước đi cần thiết và quan trọng. 

Nhu cầu xây dựng hệ thống quản trị tri thức hướng theo tiêu chuẩn và xu thế của khu vực và thế giới, để chuyển giao và đào tạo phát triển đội ngũ kế cận phục vụ cho định hướng và mục tiêu phát triển của VSP hết sức thiết thực. Hiện nay, ESG (Environmental – Social – Governance) là bộ tiêu chuẩn về Môi trường, Xã hội và Quản trị doanh nghiệp đang được các Tập đoàn năng lượng trên thế giới và các công ty trong nước lẫn ngoài nước hướng tới và triển khai áp dụng, trong đó có Tập đoàn Dầu khí Việt Nam. Thiết kế kết hợp mô hình Quản trị tri thức (KM) và Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo định hướng ESG sẽ mang lại các lợi ích sau:
+ Nâng cao việc chia sẻ, lưu giữ tri thức: áp dụng KM khuyến khích việc nhận diện, tạo ra và chia sẻ tri thức trong tổ chức. Điều này tạo điều kiện cho sự cộng tác, giải quyết vấn đề và ra quyết định, từ đó cải thiện hiệu quả công việc, đồng thời phát triển đội ngũ kế cận.
+ Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức: bằng cách thu thập và lưu trữ tri thức, tổ chức có thể giảm rủi ro mất tri thức do sự ra đi hoặc nghỉ hưu của nhân viên. Hơn nữa, việc đào tạo có định hướng ESG trang bị cho nhân viên những kỹ năng và nhận thức cần thiết để đối phó với các thách thức môi trường và xã hội, từ đó giúp tổ chức điều hướng các yêu cầu quy định và kỳ vọng của xã hội.
+ Nâng cao lợi thế cạnh tranh và xây dựng danh tiếng: các tổ chức quản lý tri thức hiệu quả và đề cao các nguyên tắc bền vững được coi là tiên phong và có trách nhiệm giúp thu hút khách hàng, nhà đầu tư.  

b. Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng nguồn nhân lực hiện tại theo sự tương đồng về lĩnh vực ngành nghề giữa E&P với năng lượng tái tạo:
- VSP sẽ triển khai thiết kế các chương trình đào tạo mới, cập nhật các chương trình hiện có đối với nguồn nhân lực hiện tại để phản ánh sự thay đổi trong công nghệ và yêu cầu của thị trường năng lượng tái tạo theo xu thế chuyển dịch năng lượng. Điều này bao gồm việc tập trung vào đào tạo kỹ năng quản lý dự án, phân tích dữ liệu, và hiểu biết  chuyên môn, kĩ thuật sâu cho lĩnh vực năng lượng tái tạo, đặt biệt là điện gió ngoài khơi một trong những lợi thế cạnh tranh của VSP.
- Tiếp tục tăng cường chất lượng công tác đào tạo nội bộ, thực hiện công tác luân chuyển và thuyên chuyển phục vụ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của VSP, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ. Tạo điều kiện cho lao động trẻ tham gia vào các dự án mới, đào tạo chuyên sâu và có cơ hội phát triển sự nghiệp, qua đó thu hút và giữ chân nhân tài.

2. Thúc đẩy hợp tác với các trường đại học và tổ chức nghiên cứu:
VSP tăng cường hợp tác với các trường đại học, cơ sở đào tạo hàng đầu trong và ngoài nước là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VSP. Thông qua  việc kết nối với các Trường Đại học và các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, đôi bên sẽ tận dụng thế mạnh riêng để gia tăng tiềm lực của nhau, vừa tiếp cận được nhân lực trẻ là các sinh viên năng lực giỏi, vừa có thể phối hợp giải quyết các vấn đề liên quan hoạt động sản xuất kinh doanh của VSP đang quan tâm. Mỗi năm, VSP cũng đã chủ động tuyển dụng 6-10 sinh viên giỏi để cử đào tạo tại các trường Đại học của Liên bang Nga bằng nguồn kinh phí của VSP. Đây cũng là nguồn nhân lực trẻ chuẩn bị cho đội ngũ kế cận VSP trong tương lai, phù hợp theo mô hình hoạt động liên doanh giữa Việt Nam và Liên bang Nga.

3. Thu hút và giữ chân nhân tài: Xây dựng các chính sách thu hút nhân tài, bao gồm cơ hội phát triển sự nghiệp, môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ cạnh tranh, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những người có chuyên môn tốt trong các lĩnh vực công nghệ mới và năng lượng tái tạo.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt, cùng với sự chuyển dịch năng lượng ngày càng mạnh mẽ, VSP cần thực hiện các giải pháp tích cực để đảm bảo rằng nguồn nhân lực của mình không chỉ đủ mạnh mẽ để đối phó với những thách thức hiện tại mà còn có thể thích nghi và phát triển trong môi trường mới. VSP đã đạt được nhiều thành tựu từ ngày thành lập cho đến nay nhưng vẫn sẽ đối mặt với nhiều thách thức, đặc biệt trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như việc thích nghi với những thay đổi nhanh chóng của ngành và khu vực. Hướng tới mục tiêu tương lai, VSP cần tiếp tục đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong các lĩnh vực quản trị và kỹ năng chuyên môn, áp dụng các giải pháp quản trị tri thức tiên tiến và xây dựng một văn hóa học tập mở, chú trọng vào việc thu hút và giữ chân những nhân tài, để bảo đảm VSP luôn có một nguồn lực dồi dào, sáng tạo và đổi mới... và đây chính là một trong những chìa khóa quan trọng để đóng góp cho sự phát triển bền vững của VSP trong giai đoạn tiếp theo.